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Le politiche di insubordinazione hanno lo scopo di regolare il comportamento dei dipendenti. Tuttavia, se limitano il modo in cui i dipendenti comunicano con i loro supervisori, potrebbero avere conseguenze non intenzionali, come la trepidazione tra i dipendenti e supervisori troppo zelanti che criticano i dipendenti al semplice suggerimento che non stanno obbedendo agli ordini di lavoro. Le piccole imprese, in particolare, devono determinare il livello di autorità che desiderano che le autorità di vigilanza abbiano riguardo alle politiche di insubordinazione. Considerando gli stretti rapporti di lavoro che si instaurano nelle piccole imprese, potrebbe essere opportuno sottolineare semplicemente che è richiesto il rispetto reciproco e lasciare ai dipendenti il ​​rispetto delle regole basilari della cortesia professionale.

Linee guida

Prima che la tua azienda possa sviluppare e implementare una politica sul posto di lavoro sull'insubordinazione del personale, devi definire l'insubordinazione. Definire l'insubordinazione è difficile se stai cercando di includere comportamenti e azioni specifici che ritieni inappropriati. Invece di creare un elenco, concentrati sugli elementi che costituiscono l'insubordinazione. I tre elementi includono una direttiva sul lavoro da parte del superiore del dipendente, il riconoscimento da parte del dipendente e il rifiuto nascosto o palese del dipendente.

Ruolo di comando

Fornire linee guida, piuttosto che un elenco di risposte dei dipendenti che potrebbero essere insubordinate, offre ai membri del team di leadership la libertà di decidere quali ritengono siano comportamenti inappropriati sul posto di lavoro. Dopo aver stabilito le linee guida per l'insubordinazione, dai ai supervisori e ai manager l'autorità di usare la loro discrezione per determinare quale sia il comportamento inappropriato in base al rapporto che ogni supervisore ha con i suoi dipendenti.

Formazione

Prima di mettere in atto le linee guida, formare supervisori e manager su come valutare comportamenti e azioni insubordinati. La formazione alla leadership non dovrebbe imporre come i supervisori e i manager dovrebbero reagire ai dipendenti, ma insegna loro a usare il loro pensiero critico e le capacità di comunicazione nei rapporti con i dipendenti. La formazione incoraggia anche i supervisori a considerare il tipo di relazione che hanno con il proprio personale per valutare se la risposta di un dipendente oltrepassa il confine con l'insubordinazione.

Disciplina

Proprio come è difficile mettere l'insubordinazione in una scatola, lo è anche decidere quale tipo di disciplina è appropriato quando il comportamento di un dipendente lo giustifica. La disciplina per l'insubordinazione può variare da una consulenza disciplinare verbale per la prima volta al licenziamento per i dipendenti che sono ripetutamente insubordinati. Se la tua azienda ha una politica disciplinare progressiva, allora deve essere applicata in modo coerente. D'altra parte, se dai ai tuoi superiori la libertà di determinare cosa costituisce insubordinazione, devi anche dare loro l'autorità per determinare la disciplina appropriata.

Linguaggio dei criteri

Determina cosa costituisce l'insubordinazione caso per caso e dichiaralo nel manuale del dipendente. Costruire un elenco di comportamenti e azioni e far corrispondere la disciplina al reato è praticamente impossibile, soprattutto se si attribuisce a preposti e dirigenti un'autorità coerente con le loro posizioni. Usa un linguaggio politico nel tuo manuale che sottolinea l'importanza del rispetto reciproco sul posto di lavoro invece di tentare di creare un elenco esaustivo di risposte inappropriate dei dipendenti agli ordini di lavoro del supervisore.