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I problemi di atteggiamento dei dipendenti si basano su fattori organizzativi o personali, il che significa che i comportamenti possono derivare dal malcontento dei dipendenti nei confronti dell'organizzazione oa causa di conflitti tra i dipendenti stessi o con i supervisori. Quando il personale delle risorse umane conosce la causa principale degli atteggiamenti dei dipendenti, può affrontare e risolvere i problemi sul posto di lavoro in modo efficace.

Ridefinire l'atteggiamento

Le risorse umane possono aiutare i supervisori e i manager a correggere i comportamenti causati da un atteggiamento inadeguato sul posto di lavoro. La valutazione dell'atteggiamento di un dipendente richiede misurazioni soggettive che potrebbero essere imprecise. I supervisori e le risorse umane possono identificare in modo più accurato comportamenti, come insubordinazione, ritardo, mancanza di produttività e comunicazione inappropriata. Le risorse umane dovrebbero incoraggiare i supervisori di linea e i manager a concentrarsi sui comportamenti invece che sugli atteggiamenti quando consigliano i dipendenti e amministrano azioni disciplinari solo per il comportamento, non per l'atteggiamento.

Soddisfazione sul lavoro

Assenteismo, ritardi, conflitti sul posto di lavoro e insubordinazione spesso segnalano una scarsa soddisfazione sul lavoro. La misurazione della soddisfazione sul lavoro viene eseguita al meglio tramite un sondaggio sull'opinione dei dipendenti, che può far luce sui fattori organizzativi che influenzano i comportamenti dei dipendenti. I sondaggi che garantiscono l'anonimato danno ai dipendenti una voce senza timore di ritorsioni per aver fornito risposte sincere sui problemi del posto di lavoro che percepiscono causano la loro insoddisfazione. I sondaggi possono concentrarsi su questioni specifiche, come compensi, benefici o leadership efficace, oppure possono consistere in domande su questioni generali sul posto di lavoro.

La chiave per un'amministrazione efficace del sondaggio è lo sviluppo di una serie di domande che raccolgono informazioni preziose nel minor tempo necessario. I sondaggi lunghi richiedono molto tempo, i dipendenti spesso mettono in dubbio la loro utilità e sono difficili da analizzare perché contengono così tante risposte su argomenti diversi.

Atteggiamenti dei singoli dipendenti

Correre al giudizio sull'atteggiamento di un singolo dipendente non porterà a risposte che possono aiutare a risolvere il comportamento di quel dipendente. I supervisori che scrivono i dipendenti perché hanno problemi di atteggiamento non possono ragionevolmente giustificare l'azione disciplinare perché l'atteggiamento inadeguato è un'osservazione soggettiva e talvolta distorta. Le risorse umane dovrebbero fornire ai supervisori una formazione alla leadership che incoraggi la comunicazione come uno degli strumenti per rafforzare le relazioni sul posto di lavoro. Una volta che la comunicazione tra supervisore e dipendente migliora, i supervisori possono fornire ai loro rapporti diretti un feedback costruttivo sulle aree di prestazioni che necessitano di miglioramento piuttosto che limitarsi a disciplinare un dipendente per avere un atteggiamento negativo.

Politiche sul posto di lavoro

Il codice di condotta dell'organizzazione e le politiche sul posto di lavoro codificano comportamenti accettabili e inaccettabili. Inoltre, giustificano le azioni dei responsabili delle risorse umane e di reparto nella gestione dei dipendenti, dalla disciplina al licenziamento. I dipendenti dovrebbero avere manuali aggiornati e le risorse umane dovrebbero raccogliere riconoscimenti firmati che affermano che ogni dipendente ha letto e comprende le politiche dell'azienda. Le domande sulle regole e le linee guida del luogo di lavoro devono essere indirizzate al reparto risorse umane.

Mediazione

Le risorse umane svolgono un ruolo fondamentale nella risoluzione delle controversie sul posto di lavoro che sorgono da differenze personali. L'enfasi dovrebbe essere sui comportamenti piuttosto che sull'atteggiamento perché correggere il comportamento è molto più facile che misurare il miglioramento da una valutazione eccessivamente soggettiva dell'atteggiamento di un dipendente o di un supervisore. In questi casi, le risorse umane fungono da mediatore per raggiungere risoluzioni reciprocamente accettabili per i conflitti sul posto di lavoro.