Teorie motivazionali e fatturato dei dipendenti

Le teorie sulla motivazione dei dipendenti tentano di creare modelli per capire cosa motiva le persone a spingere le loro prestazioni sul lavoro. I manager esperti acquisiscono familiarità con una serie di teorie motivazionali, impiegando un mix di approcci diversi a seconda delle situazioni in cui si trovano e dei tipi di dipendenti che supervisionano. Una motivazione efficace dei dipendenti può aumentare la produttività e la fedeltà dei dipendenti; non mettere in atto queste teorie può portare a un aumento del turnover dei dipendenti.

Gestione per obiettivi

La teoria del Management by Objectives o MBO pone la premessa che i dipendenti sono più motivati ​​da obiettivi e obiettivi che hanno contribuito a stabilire. Piuttosto che dettare istruzioni, quote e obiettivi dall'alto, i manager che seguono una filosofia MBO includono i dipendenti nel processo decisionale strategico quando possibile, specialmente nelle decisioni che influenzano direttamente la routine quotidiana dei dipendenti.

Non riuscire a mettere in atto questo approccio può farti perdere alcuni dei tuoi dipendenti più brillanti e motivati. Non tutti i dipendenti si preoccupano veramente di fissare obiettivi legati al lavoro per se stessi e funzionano bene in contesti più autocratici. I dipendenti più innovativi e guidati internamente, tuttavia, hanno maggiori probabilità di lasciare un lavoro che offre poche o nessuna opportunità di input strategico.

Teoria X e Teoria Y

La Teoria X e la Teoria Y rappresentano due estremi opposti dello spettro motivazionale. La teoria X propone la premessa che i dipendenti sono intrinsecamente contrari al lavoro e devono essere costantemente motivati ​​da fonti esterne. La teoria Y propone l'idea che i dipendenti possano essere motivati ​​internamente al lavoro, trovando soddisfazione nel tentativo di ottenere obiettivi che utilizzano le loro capacità ed esperienza.

Né la teoria X né la teoria Y sono intrinsecamente migliori dell'altra. Piuttosto, la teoria appropriata dipende dall'ambiente di lavoro e dai dipendenti specifici con cui hai a che fare. Applicare la teoria sbagliata sul posto di lavoro può deludere, confondere e aggravare i dipendenti, portando a un aumento del turnover dei dipendenti. Un gruppo di dipendenti che considera importanti l'auto-motivazione e il processo decisionale autonomo, ad esempio, non è probabile che rimanga in un ambiente di lavoro che include una supervisione rigorosa in ogni momento.

Gerarchia dei bisogni

La teoria della gerarchia dei bisogni di Abraham Maslow colloca i bisogni dei dipendenti in cinque categorie progressive, a partire dai bisogni fisici di base e proseguendo fino ai bisogni di crescita personale e sviluppo di carriera. Maslow afferma che i datori di lavoro devono soddisfare ogni livello di esigenze dei dipendenti affinché i dipendenti si impegnino veramente per gli obiettivi sul posto di lavoro.

Non riuscire a soddisfare le esigenze dei dipendenti a qualsiasi livello della gerarchia può creare una mancanza di soddisfazione nella vita professionale dei dipendenti, inducendoli alla fine a cercare di soddisfare queste esigenze da soli, possibilmente trovando un nuovo datore di lavoro che offra migliori opportunità.

Teoria dell'aspettativa

La teoria dell'aspettativa pone la premessa che i dipendenti metteranno avanti una quantità di lavoro e impegno pari a quello che si aspettano di ricevere in cambio. Le strutture retributive della Commissione sfruttano questa teoria consentendo ai dipendenti di guadagnare tutti i soldi che desiderano, completamente in base alle loro prestazioni lavorative.

Fare in modo che i dipendenti si aspettino sempre futuri aumenti di stipendio e potenziali promozioni di lavoro può farli lavorare sodo per raggiungere gli obiettivi personali. Se i dipendenti si aspettano pochi compensi e nessuna opportunità di crescita in cambio del loro lavoro, possono fare solo uno sforzo minimo fino a quando non si rivolgeranno a un nuovo datore di lavoro per nuove opportunità.