actsuriname.org

I soldi che la tua organizzazione spende per un pacchetto di licenziamento non impediranno a un dipendente di citarti in giudizio per licenziamento illecito, che è ciò che la Commissione per le pari opportunità di lavoro degli Stati Uniti (EEOC) intende quando afferma che una deroga non è applicabile. I datori di lavoro che forniscono pacchetti di licenziamento non dovrebbero farlo sulla base del presupposto che il dipendente non intenda fare causa per licenziamento illegittimo.

Gestione delle risorse umane

Quando un'organizzazione ha bisogno di licenziare un dipendente o eliminare un lavoro, il dipartimento delle risorse umane è in genere coinvolto nel processo decisionale. Le risorse umane discute le opzioni con il responsabile del reparto e la leadership dell'azienda per determinare la migliore linea d'azione per lasciare andare un dipendente. La decisione di licenziare o licenziare un dipendente può essere basata sull'anzianità, sulle prestazioni o sulle esigenze aziendali, ad esempio l'eliminazione di una posizione di receptionist perché l'azienda passa a un sistema di risposta automatico o chiude il suo ufficio fisico. Il ruolo delle risorse umane è dissuadere le decisioni basate su fattori non correlati al lavoro, come età, disabilità, razza, origine nazionale o sesso.

Pratica dell'indennità di fine rapporto

La legge federale non richiede che i datori di lavoro forniscano indennità di licenziamento ai dipendenti i cui posti di lavoro vengono eliminati. Nemmeno la legge statale. Le aziende che forniscono pacchetti di licenziamento in genere lo fanno per riconoscere il servizio del dipendente, facilitare la transizione verso la disoccupazione e convincere il dipendente a rinunciare ai suoi diritti di presentare un reclamo contro il datore di lavoro per licenziamento illegittimo. Poiché né la legge federale né quella statale richiedono il licenziamento, le regole relative ai pacchetti di fine rapporto sono a discrezione del datore di lavoro. Molti datori di lavoro calcolano l'indennità di licenziamento in base all'anzianità di servizio del dipendente, generalmente una o due settimane di paga per ogni anno.

Valida rinuncia

La tipica rinuncia che accompagna un pagamento di fine rapporto dice che il dipendente rinuncia ai suoi diritti di contestare le azioni del datore di lavoro per eliminare il suo lavoro. Inoltre, l'EEOC prevede regole per le deroghe nell'Age Discrimination in Employment Act, poiché molti pacchetti di licenziamento sono pagati ai dipendenti che soddisfano i criteri di età per la protezione ai sensi dell'ADEA, che è di 40 anni e più. L'EEOC considera una rinuncia valida se il datore di lavoro ha dato al dipendente il tempo di leggere la rinuncia e consultare il suo avvocato; il dipendente ha negoziato eventuali condizioni del pacchetto di fine rapporto; e la rinuncia potrebbe essere compresa da un impiegato ragionevolmente istruito e astuto. Detto questo, l'EEOC indica che i dipendenti non rinunciano ai loro diritti di presentare un'accusa di discriminazione perché una rinuncia a tali diritti non è né valida né applicabile.

Fondamento logico

Sebbene la posizione dell'EEOC sulle deroghe relative al licenziamento possa sembrare contraddittoria, esiste una logica in due parti che spiega perché un dipendente può citare in giudizio per licenziamento illecito anche se firma una rinuncia. Il diritto di un dipendente di presentare un'accusa di discriminazione all'EEOC è un diritto legale ai sensi del Titolo VII del Civil Rights Act del 1964 e gli individui non possono rinunciare ai propri diritti legali. Inoltre, l'EEOC ha il dovere di proteggere l'interesse pubblico identificando e risolvendo la discriminazione sul lavoro. Pertanto, se il dipendente ritiene che il datore di lavoro abbia agito in modo scorretto, la segnalazione di pratiche di lavoro sleali all'EEOC consente all'agenzia di affrontare potenziali violazioni del Titolo VII e di altre leggi sull'occupazione.