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In sostanza, la differenza tra risorse umane operative e strategiche è la prospettiva. Le risorse umane operative si concentrano sulle esigenze immediate ea breve termine, mentre le risorse umane strategiche si concentrano sull'integrazione a lungo termine. Descritte come entità separate, le risorse umane operative e strategiche possono essere abbastanza intrecciate. Considera le operazioni come tattiche o il modo in cui il lavoro delle risorse umane procede nell'ambito della pianificazione strategica.

Reclutamento

Quando un professionista delle risorse umane prepara gli annunci di lavoro, visualizza i curricula e conduce i colloqui, è in modalità operativa. I controlli dei precedenti, i rapporti con le agenzie interinali e l'organizzazione di fiere del lavoro sono compiti che svolge per mettere le persone a lavorare per l'azienda. La previsione delle esigenze di personale in sei mesi, la creazione di politiche di assunzione e la collaborazione con altri dipartimenti per identificare le esigenze di talento rappresentano funzioni di reclutamento strategico, fornendo la struttura per le attività quotidiane delle risorse umane.

Orientamento e formazione

La persona operativa delle risorse umane conduce le presentazioni dei nuovi assunti e la politica di base e la formazione delle competenze. L'orientamento alla salute e alla sicurezza, gli organigrammi e la panoramica della cultura aziendale sono esempi pratici di tattiche HR. Quando è in modalità strategica, la persona delle risorse umane sviluppa moduli di formazione e stabilisce le tempistiche per la formazione e la riqualificazione del personale. Lavora con supervisori e manager per impostare scale di prestazione, creando parametri misurabili in base ai quali valutare l'efficacia del lavoro svolto.

Relazioni con i dipendenti

Il professionista delle risorse umane lavora in modo operativo quando, ad esempio, conserva i fascicoli dei dipendenti o si consulta direttamente con i lavoratori in merito alle politiche o alle condizioni di lavoro. Supervisionare le procedure disciplinari o aiutare un dipartimento nella gestione dei conflitti è un lavoro tattico diretto che mira ai bisogni immediati di un'azienda. Pensa in modo strategico quando valuta i modi per potenziare il personale nelle prestazioni dell'azienda. La pianificazione del team e dello sviluppo personale a tutti i livelli organizzativi risponde alle esigenze future. Lo sviluppo di un programma di assistenza alle tasse scolastiche per la formazione dei dipendenti esemplifica il pensiero strategico.

Prestazioni e conservazione

La gestione dei record delle prestazioni dei dipendenti individualmente e per reparto e la revisione degli aumenti salariali e dello stato dei benefici sono esempi di attività operative in cui la persona delle risorse umane può impegnarsi quotidianamente. Strategicamente, l'addetto alle risorse umane considera gli obiettivi di redditività dell'azienda e adatta le metriche delle prestazioni per soddisfare, ad esempio, un'efficienza più aggressiva. La pianificazione del programma di remunerazione dei dipendenti considera la soddisfazione a lungo termine del lavoratore, così come la revisione delle tabelle salariali e dei programmi di benefit. La formazione dei supervisori sulla motivazione dei dipendenti è un esempio di una funzione operativa con un intento strategico diretto.