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La valutazione su una curva non è solo per i documenti universitari: molte aziende utilizzano revisioni numeriche delle prestazioni e quindi adattano i dipendenti a una curva a campana. A differenza della scuola, tuttavia, la valutazione di un dipendente può determinare se riceverà un assegno bonus o un assegno di disoccupazione. L'utilizzo delle curve a campana per le revisioni delle prestazioni può essere complicato, con diversi potenziali problemi da tenere d'occhio.

Sistemi di valutazione

Le aziende utilizzano molte opzioni diverse per misurare le prestazioni dei dipendenti. Alcune aziende impongono test di valutazione per garantire che i dipendenti abbiano le competenze richieste, mentre altre si affidano a metriche di produttività o alla capacità di raggiungere obiettivi concordati di comune accordo. Altre aziende ancora utilizzano un sistema numerico che assegna a ciascun dipendente un numero composto che rappresenta la sua prestazione. Questo numero può essere aggiornato nel tempo e confrontato con altri dipendenti dell'organizzazione, anche quelli con lavori dissimili.

Curve a campana

Le aziende che utilizzano il punteggio numerico spesso classificano i dipendenti su una curva a campana. Le curve a campana, chiamate anche "distribuzione normale", forniscono agli statistici un mezzo per identificare i migliori e gli ultimi performer e strumenti per identificare quanto il punteggio di un determinato dipendente si discosta dal punteggio medio. Alcune aziende fanno un passo avanti nelle classifiche della curva a campana e richiedono ai manager di classificare i dipendenti su una curva. Altre aziende utilizzano la curva normale per "calibrare" le classifiche tra unità aziendali o manager di linea.

Obiettività

Ci si può fidare maggiormente delle curve a campana quando lo strumento di valutazione è obiettivo. Se un dipendente viene valutato in base al numero di widget prodotti all'ora, questo numero è lo stesso indipendentemente da chi sta facendo i calcoli e le prestazioni di ciascun dipendente possono essere validamente confrontate con quelle di altri dipendenti. Tuttavia, la maggior parte dei datori di lavoro misura cose, come "professionalità" o "integrità", che sfidano il punteggio matematico oggettivo e richiedono invece una valutazione soggettiva da parte del supervisore.

Bias

Le revisioni delle prestazioni sono generalmente gestite dal supervisore diretto di un dipendente. Pertanto, i programmi di valutazione che si basano su un punteggio soggettivo possono essere influenzati dal pregiudizio del datore di lavoro. Ad esempio, un capo a cui piace un dipendente potrebbe dargli un punteggio elevato anche se assegna voti di livello medio a un dipendente diverso che si comporta altrettanto bene ma non ha un rapporto affettuoso con il capo.

Affidabilità dell'intermediario

Poiché la valutazione delle prestazioni spesso include un punteggio soggettivo, l'affidabilità tra gli utenti, o la coerenza tra due persone che valutano lo stesso comportamento, diventa rilevante. Ad esempio, se due supervisori hanno ascoltato la stessa chiamata al servizio clienti, un supervisore potrebbe dare al dipendente un punteggio alto e l'altro potrebbe dare un punteggio mediocre, anche se entrambi hanno assistito a un comportamento identico. Maggiore è la disparità tra i singoli valutatori, meno sicura dovrebbe essere un'azienda che il punteggio delle prestazioni di ogni singolo dipendente valuti obiettivamente le sue prestazioni rispetto ai suoi colleghi.

Impatto delle classifiche della curva a campana

Loren Gary della Harvard Business School osserva che la pratica di licenziare i dipendenti che cadono nella fascia bassa della curva a campana può creare problemi a lungo termine costringendo alla fine i dipendenti con prestazioni adeguate nella zona a basso rendimento, poiché i dipendenti veramente inferiori vengono licenziati in anticipo on, fornendo rendimenti decrescenti al datore di lavoro e aumentando la concorrenza interna che può ridurre la collaborazione.

Implicazioni per le piccole imprese

Affinché un sistema di valutazione della curva a campana abbia validità statistica, deve essere presente un numero abbastanza elevato di dipendenti nel pool. In genere, una dimensione del campione di 30 o più è considerata appropriata, meno di quella e la fiducia nel potere predittivo della curva a campana inizia a diminuire bruscamente, secondo il teorema del limite centrale. Per questo motivo, molte aziende con una forza lavoro ridotta evitano di forzare i dipendenti alle curve a campana.