actsuriname.org

La fidelizzazione del personale dovrebbe essere una priorità strategica in un'azienda di qualsiasi dimensione. La fidelizzazione del personale guida la fidelizzazione dei clienti e la fidelizzazione dei clienti in ultima analisi determina la redditività, il che sottolinea la necessità di concentrarsi sulla fidelizzazione sin dall'inizio. Gli imprenditori esperti sanno già o presto si renderanno conto che i programmi di formazione e sviluppo a bordo e in corso svolgono un ruolo significativo nell'attrarre e trattenere i talenti.

Realismi di conservazione

Una certa quantità di fatturato è sia inevitabile che salutare per un'azienda. I problemi sorgono, tuttavia, quando le defezioni volontarie includono membri del personale che l'azienda può permettersi di perdere meno. Sebbene possa essere facile pensare che il denaro sia l'unica risposta per combattere i tassi di turnover, la maggior parte dei dipendenti vuole di più. La formazione e lo sviluppo fanno parte di quel “di più” in quanto invia un messaggio chiaro sui valori aziendali e vuole investire nel proprio personale. Quando le persone giuste scelgono di rimanere, l'azienda, il personale e i clienti ne trarranno tutti i benefici.

Creare una cultura dell'apprendimento

La National Federation of Independent Businesses identifica tre compiti relativi alle risorse umane che insieme promuovono un ambiente di cultura dell'apprendimento e aiutano la fidelizzazione del personale. Poiché un imprenditore è responsabile della creazione della visione che fa progredire un'azienda, ogni imprenditore dovrebbe "possedere" queste attività anche se l'azienda ha un reparto risorse umane separato. Inizia conducendo una valutazione dei bisogni formativi, un processo continuo che guarda alla crescita dal punto di vista delle competenze. Cerca le differenze tra i requisiti attuali e futuri delle competenze. L'attività due prevede la conversione delle esigenze di formazione in un piano completo di sviluppo dei dipendenti. Il compito finale prevede una comunicazione continua. Comunicare i risultati della valutazione dei fabbisogni formativi, stabilire un'aspettativa che la formazione continua sia necessaria e incoraggiata e quindi affrontare le specifiche dei programmi di sviluppo dei dipendenti e delle opportunità di formazione.

Formazione interna

I programmi di formazione interna possono concentrarsi sul miglioramento e sull'espansione di un insieme di competenze attuali e sull'offerta di opportunità di avanzamento di carriera. Programmi di onboarding efficaci iniziano a integrare i nuovi membri del personale nella cultura dell'apprendimento sin dal loro primo giorno di lavoro. A seconda dell'azienda e della posizione, due settimane o alcuni mesi di formazione in aula e/o computerizzata sono un buon modo per iniziare. Successivamente, coaching, mentoring e job shadowing possono aiutare un nuovo membro del personale a sentirsi responsabilizzato, fiducioso e motivato prima di uscire da solo. La formazione continua e la formazione incrociata possono aprire le porte a nuove opportunità che mantengono i membri del personale coinvolti con l'attività e motivati ​​ad apprendere.

Formazione esterna

Una cultura dell'apprendimento che incoraggi i membri del personale a continuare ad apprendere da soli può avere un impatto significativo sui tassi di fidelizzazione del personale. Il rimborso delle tasse scolastiche è un vantaggio importante per molti dipendenti. Inoltre, una forza lavoro istruita è una forza lavoro più preziosa e può fornire il vantaggio competitivo cruciale per il successo aziendale. Un'azienda può proteggersi quando fornisce questo vantaggio incorporando requisiti di rimborso. Ad esempio, adattare un piano di rimborso delle tasse scolastiche in modo che si applichi solo a diplomi o corsi individuali che si riferiscono a opportunità di lavoro attuali o future all'interno dell'azienda e includa il requisito che i membri del personale debbano rimanere con l'azienda per un determinato periodo di tempo dopo aver ricevuto denaro per la scuola.