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I focus group sono riunioni di piccoli gruppi che offrono ai dipendenti l'opportunità di interagire con un manager, un membro del personale delle risorse umane o un esperto sul posto di lavoro sulle condizioni del luogo di lavoro, la leadership aziendale e altre questioni relative all'occupazione. I datori di lavoro scelgono i focus group perché eliminano la necessità di costosi sondaggi di opinione dei dipendenti, dimostrando un'attenzione personale e individualizzata alle preoccupazioni dei dipendenti.

Scopo

I focus group non sono destinati a diventare sessioni di reclamo per i dipendenti, ma a volte si evolvono in forum di reclamo per i dipendenti, in particolare quando non c'è mai stato un programma sponsorizzato dal datore di lavoro per esprimere opinioni. Sia che lo scopo di un focus group sia quello di effettuare cambiamenti positivi o far sì che i dipendenti si aprano sui cambiamenti che renderebbero la loro vita lavorativa più piacevole, il significato dei focus group - i loro principi di base, componenti e funzioni - è lo stesso.

Struttura e tempo

I focus group sono relativamente piccoli. In media, sono composti da quattro a sette partecipanti. Più di questo rende difficile per il facilitatore controllare la discussione. I piccoli gruppi incoraggiano uno scambio aperto, soprattutto quando i partecipanti sono riluttanti a parlare di determinati argomenti senza il supporto e la convalida dei colleghi.

Poiché i focus group sono condotti con un numero limitato di dipendenti, richiedono tempo per essere completati. La conduzione di dozzine di focus group per una base di dipendenti di, diciamo, 200 potrebbe richiedere una settimana o più. Aggiungi al tempo di discussione effettivo il compito di analizzare il feedback e l'intero processo può richiedere due settimane di tempo del personale per produrre un riepilogo completo. Questo è molto più tempo di quello necessario per amministrare e analizzare le risposte da un sondaggio di opinione dei dipendenti basato su computer. Tuttavia, le informazioni raccolte dai partecipanti al focus group sono generalmente più utili.

Partecipanti situati in modo simile

I focus group generalmente comprendono partecipanti che hanno opinioni simili, se non identiche, su questioni tipicamente controverse o delicate, come opinioni su rapporti di lavoro inefficaci o insoddisfazione generale del lavoro. I partecipanti possono rappresentare una sezione trasversale dei dipendenti. Tuttavia, i gruppi composti da dipendenti con lavori o livelli occupazionali simili possono avere atteggiamenti simili su determinati argomenti, il che rende più semplice individuare temi comuni all'interno del feedback. Un gruppo composto da quattro dipendenti di livello dirigenziale e da due a tre dipendenti in prima linea potrebbe non produrre il tipo di feedback sincero che un facilitatore riceve da un gruppo di sette dipendenti in prima linea.

Sì all'anonimato, No alla riservatezza

Gli incontri dei focus group sono condotti faccia a faccia per ottenere le risposte più sincere e sincere alle domande dei facilitatori, rendendo l'anonimato un must. È impossibile garantire la riservatezza. L'anonimato significa che il facilitatore non rivelerà l'identità delle risposte di un dipendente specifico. L'individuo che fornisce informazioni specifiche può essere tenuto segreto, ma le informazioni condivise collettivamente dal gruppo non rimangono segrete. Pertanto, una riunione di focus group per discutere l'insoddisfazione dei dipendenti con i salari dell'azienda produrrebbe un riassunto sul sentimento dei dipendenti; I reclami specifici dei singoli dipendenti su circostanze personali o insoddisfazione per la retribuzione non diventano mai parte del riepilogo del focus group. Il facilitatore deve fornire ai partecipanti assicurazioni che i loro nomi e identità non saranno utilizzati per determinare quali dipendenti hanno fornito risposte specifiche.

Facilitatore di fiducia

Insieme alla riservatezza e all'anonimato, la fiducia è un fattore importante per facilitare i focus group. I dipendenti che hanno una fiducia implicita nel facilitatore del focus group - nelle grandi organizzazioni, di solito lo specialista delle relazioni con i dipendenti - si sentono a proprio agio nel condividere opinioni che possono sembrare sleali o, per lo meno, critiche. I membri del personale delle relazioni con i dipendenti che hanno già la fiducia e la sicurezza dei dipendenti sono in grado di facilitare sessioni di discussione fruttuose.

D'altra parte, quando un facilitatore esterno guida la discussione del focus group, le informazioni condivise dai dipendenti potrebbero oscillare in due modi. I dipendenti intrinsecamente diffidenti nei confronti degli estranei possono semplicemente rifiutarsi di partecipare o potrebbero fornire informazioni false o fuorvianti. Uno scenario più desiderabile è che i partecipanti al focus group creino un ambiente chiaro che indica il loro livello di comfort con un facilitatore che non è in alcun modo connesso all'organizzazione e, quindi, non conosce l'identità o i ruoli dei partecipanti al focus group.